İzin İstediği Halde İşveren İzin Vermezse İşçi Ne Yapmalı – Yine de İznini Kullanabilir mi ?
Dini bayramlar, yılbaşı gibi resmi tatil günleri içinse aslında işçinin işverenden izin istemesi gerekmeyip, normalde bu tür tatil günlerinde işçinin çalıştırılmaması ve çalışma karşılığı olmaksızın o günlere ait ücretlerin işverence işçiye ödenmesi, eğer işçi çalıştırılacaksa da işçinin bu konuda onayının alınması ve o günlere ait ücretin iki kat ödenmesi gerekmektedir.
Bu yazımız yıllık ücretli izinle ilgili olup, işverenden yıllık ücretli izninden kullanmak üzere izin istediği halde talebi işveren tarafından kabul edilmeyen işçinin ne yapabileceği, işveren izin vermezse işçinin iznini kullanıp kullanamayacağı konusuna açıklık getirilmiştir.
İşveren İşçinin İzin Talebini Kabul Etmezse İşçi Yine de İzne Ayrılabilir mi ?
Bu soruya cevap vermeden önce, işçinin yıllık ücretli iznini istediği zaman, istediği tarihlerde kullanıp kullanamayacağı, işçi izin istediğinde işverenin işçiye hemen izin vermek zorunda olup olmadığı konusunu açıklığa kavuşturmakta yarar var.
4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi” başlıklı 54 üncü maddesinde, işçinin her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacağı belirtilmiştir. Yıllık ücretli izinle ilgili ayrıntılı düzenleme ise Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde yapılmış olup, bu Yönetmelik ile işçinin iznini kullanacağı tarihleri belirleme konusunda işverene yetki verilmiştir.
Dolayısıyla işveren işçiye yıllık ücretli iznini kullandırıp kullandırmama konusunda herhangi bir yetkiye, söz hakkına sahip olmayıp, işçinin yıllık ücretli izin hakkının doğduğu tarihten itibaren bir yıllık süre içerisinde işçiye yıllık ücretli iznini kullandırması zorunlu olmakla birlikte, işçinin talebini ve iş durumunu da dikkate alarak işçinin yıllık iznini hangi tarihlerde kullanacağını belirleme konusunda yetki sahibidir.
Belirtilen nedenlerle, işçi izin istediği halde işveren izin vermezse bu durumda işçi izne ayrılamaz, yıllık iznini kullanamaz. Eğer işverenden izin istediği halde bu talebi kabul edilmeyen işçi işe gitmeyip yıllık iznini kullanmaya kalkarsa, 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin birinci fıkrasının “II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bendinin (g) alt bendi (4857/25-II-g maddesi) kapsamında devamsızlık nedeniyle işverenin işçiyi tazminatsız işten çıkarma yani derhal (haklı) fesih hakkı doğar.
İşçi İzin Talebini En Az Bir Ay Önceden İşverene Yazılı Olarak İletmek Zorunda
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile işçinin yıllık iznini kullanacağı tarihleri belirleme konusunda işverene yetki verildiği gibi, Yönetmeliği “İzin İsteğinin Zamanı” başlıklı 7 nci maddesinde de;
“İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.
İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin 15 inci maddesinde sözü geçen izin kuruluna veya 18 inci maddesinde belirtilen kişilere bildirir.”
hükümlerine yer verilmiştir.
Bu madde ile işçiye yıllık izin talebini en az bir ay önceden işverene yazılı olarak iletme zorunluluğu getirildiğinden, bu yönüyle de işçinin talepte bulunduktan sonra yıllık izne ayrılmak için en az bir ay beklemeyi göze alması gerektiği sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle de yine işverenden yıllık ücretli izne ayrılma talebinde bulunan işçi, işveren talebini kabul etmezse kendiliğinden izne ayrılamaz.
İşveren de Bu Konuda Keyfi Hareket Edemez
Yönetmelikle her ne kadar işçinin yıllık iznini kullanacağı tarihleri belirleme konusunda işverene yetki verilmiş olsa da işveren bu yetki kapsamında sadece işçinin istediği tarihlerde izin kullanma talebini reddedebilir, ancak bu durumda da işçinin yıllık iznini kullanacağı başka bir tarih belirlemesi, işçinin yıllık ücretli izin hakkının doğduğu tarihten itibaren bir yıllık süre dolmadan işçinin yıllık iznini kullanmasını sağlaması gerekir. Dolayısıyla işverenin işçinin yıllık izin kullanma talebini tamamen reddetmek, hiç izin kullandırmamak gibi bir hak veya yetkisi bulunmamaktadır.
İşveren işçinin yıl içerisinde iznini kullanacağı tarihi belirlerken de yine istediği gibi keyfi hareket edemez, işveren bu hakkını kötüye kullanmamak, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun kullanmak, işçinin talebi ve iş durumunu dikkate alarak bir denge gözetmek zorundadır. Başka işçilerin de aynı tarihe rastlayan izin isteklerinin olması durumunda, talepte bulunan işçilerin işyerindeki kıdemleri ve bir önceki yıl izinlerini kullandığı tarihleri dikkate alarak öncelikleri belirlemesi gerekir.
Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanununun “Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti” başlıklı 59 uncu maddesinde; “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiş olmakla beraber, bu Kanun hükmü de işverenin işçiye yıllık ücretli izin kullandırmayıp, bunun yerine işçi işten ayrıldığında kullanmadığı izinlere ait ücretlerini ödeyebileceği anlamına gelmemektedir. Bu Kanun hükmü, işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğduktan sonra bir yıllık süre dolmadan yıllık iznini kullanamayarak işten çıkması veya çıkarılması halinde hak kaybına uğramaması için getirilmiş bir düzenlemedir.
Yargıtay’ın Konuya Bakışı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bu konudaki bazı kararlarına aşağıda yer verilmiştir.
• “İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.” (Yargıtay 9.HD. 1.7.2008 gün 2007/21656 E, 2008/18647 K.)
• “Mahkeme ise doğum sonrası işçilerin ücretsiz izin hakkı olduğu ve bu konuda işverenin bir takdir hakkı olmadığı, doğum sonrası izin talebinin davalı işverence reddinin de yerinde olmadığı, bu nedenle davalı işverence yapılan feshin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmiş ise de; dosya içeriğinde yer alan iş göremezlik belgesinden davacının 07.05.2010-01.07.2010 tarihleri arasında doğum sonrası 8 haftalık yasal doğum iznini kullandığı, davacı tarafça imzası inkâr edilmeyen izin isteği formunda da “yıllık iznime mahsuben” açıklaması ile 13.09.2010-20.09.2010 tarihleri arasında izin talebinde bulunduğu görülmüştür. Dolayısıyla Mahkeme kabulünün aksine talep edilen izin doğum mazeretine dayalı olan bir izin olmayıp yıllık ücretli izin talebidir. İşverenin yönetim yetkisi kapsamında çalışanının yıllık iznin kullanacağı tarih aralığını belirleme yetkisi bulunmaktadır. Bu durum işverenin yönetim yetkisini kötüye kullanma hali dışında işçi için haklı fesih imkânı dahi oluşturmaz. Açılanan delil durumu karşısında davalı işverenin savunması dosya içeriğine göre ispatlanmıştır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken dosya içeriği ile örtüşmeyen gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.HD. 19.12.2017 gün 2016/3445 E., 2017/21817 K.)
• “Somut uyuşmazlıkta davacı davalı iş yerinde çalışırken doğum yapmış, doğum sonrası ücretli izin hakkını kullandıktan sonra 6 ay ücretsiz izne ayrılmıştır. Davacı 6 aylık ücretsiz izninin bitimi sonrasında bu defa davalı işverene müracaatı ile 14 günlük ücretli yıllık izin hakkını kullanma talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde de açıkça yazılı olduğu üzere davalı işveren davacının yıllık izne ayrılma talebini kabul etmediği halde davacı işe başlamamıştır. Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır. Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme, izin kullanacağı zamanı belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasında davalının bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez. Açıklanan nedenle mahkemece davalının fesihte haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9.HD. 05.02.2019 gün 2015/34993 E., 2019/2773 K.)
Yukarıda örnek olarak verilen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, yıllık ücretli izin talebi işveren tarafından kabul edilmediği halde işe gitmeyerek iznini kullanan işçiyi işveren devamsızlık nedeniyle işten çıkarmış, Yargıtay işverenin fesihte haklı olduğuna ve işçiye ihbar – kıdem tazminatı ödemek zorunda olmadığına karar vermiştir.
İşçinin Bu Konuda Hiçbir Hakkı Yok mu ?
İşçi işverenden yıllık izin talebinde bulunduğunda, işveren işçinin talebini kabul etmek zorunda değildir, işveren izin vermedikçe işçi izne ayrılamaz. Peki bu durumda işçinin hiç mi hakkı yok, eğer işveren işçinin izin talebini hiç kabul etmezse, işçiye hiç izin kullandırmazsa bu durumda işçinin hiç mi hakkı yok ? şeklinde bir soru akla gelebilir.
Bu konuda tabii ki işçinin de söz hakkı, işverene karşı kullanabileceği yasal hakkı vardır. Yıllık ücretli izne hak kazandığı halde bir yıllık izni kullanma süresi içerisinde izin talebi kabul edilmeyen ve kendisine yıllık ücretli izin kullandırılmayan işçi, 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının “II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bendinin (f) alt bendi (4857/24-II-f maddesi) kapsamında, işveren tarafından çalışma şartları uygulanmadığı gerekçesiyle haklı nedenle ve ihbar süresine uymadan iş akdini feshedebilir, işverenden kıdem tazminatını talep edebilir.Bu fesih işleminin sözlü olarak değil de mümkünse noterden ihtarname gönderilerek veya işyerine dilekçe verilerek yapılması daha doğru olur.
Acil ve Zorunlu Durumlar İçin İşveren Ne yapıyor?
Yukarıdaki açıklamalar sadece yıllık ücretli izin açısından geçerli olup; çalışanlara zorunlu, acil, beklenmedik durumlar için İş Kanunu ile tanınan izin hakları konusunda geçerli değildir, bu konuda işverenin takdir hakkı bulunmamaktadır.
Örneğin;
• 4857 sayılı İş Kanununun “Analık halinde çalışma ve süt izni” başlıklı 74 üncü maddesi uyarınca; işverenin kadın işçiye doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık doğum izni vermesi zorunludur. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Eğer iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde aksine hüküm yoksa, doğum izni süresince işveren işçiye ücret ödemek zorunda değildir. Şartları tutan işçiler, bu süre için SGK’dan rapor parası alabilirler.
• 4857 sayılı İş Kanununun “Mazeret izni” başlıklı 2 nci maddesi uyarınca, işveren işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün, işçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin vermek zorundadır.