İşçisine Mobbing Uygulamadığını İşveren İspatlayacak
Daha çok mobbing olarak bilinen, çalışanların işyerinde maruz kaldıkları baskı, yıldırma, bezdirme gibi psikolojik tacizlerin çalışanlar üzerindeki olumsuz etki ve zararları yıllar sonra daha belirgin şekilde ortaya çıkmaya başladığından, konu önemli hale gelmiş, bu konuda çalışanlar artık daha çok bilinçlenmiştir.
Hatta artık mobbinge uğrayan çalışanların sırf bu konuda şikayette bulunabileceği İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu kurularak faaliyetlerine başladı. Mobbing Konusundaki En Büyük Sorunlardan Biri de İspatlamak
Mobbing sık sık dava konusu olduğundan, bu konuda Yargıtay’ın da birçok kararı var. Yargıtay kararlarına göre, özellikle çalışanların maruz kaldığı davranış veya hareketlerin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekiyor.
Öte yandan çok istisnai durumlar hariç, çalışanların uğradığı mobbingi belgelendirmesi mümkün olmadığı gibi, Yargıtay’ın bir davranış veya hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerektiği yönündeki değerlendirmesi de dikkate alındığında, mobbinge uğrayan çalışanların bunu ispatlaması çok zor, hatta bazen imkansız oluyor. Bu konuda en önemli ispat vasıtası olaya şahit olan işyeri çalışanları olmakla birlikte, işyerinde çalışmaya devam eden çalışanlar da genelde işveren aleyhine şahitlik yapmaktan çekiniyor.
Yargıtay’dan Mobbinge Uğrayan Çalışanların İşini Kolaylaştıracak Karar
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çalışanların bu konuda yaşadıkları sıkıntı ve mağduriyetleri bir nebze giderecek, hak kaybına uğramalarını bir nebze önleyecek yeni bir karar verdi.
Somut olayda bir banka çalışanı mobbinge uğradığı gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshetmiş, diğer işçilik alacakları yanında kıdem tazminatının da ödenmesini talep etmiş, işverenin talebini karşılamaması üzerine iş mahkemesinde avukatı aracılığıyla dava açarak kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan (işverenden) tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili (işverenin avukatı) ise çalışanın kendi istek ve iradesi ile istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, feshin haklı nedene dayanmadığını ve davacının iddialarının asılsız olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.
İş Mahkemesi ise dava sonunda; davacının (işçinin) fazla çalışma alacağının bulunduğu ve prim alacağına da hak kazandığı, işyerinde davacıya mobbing uygulandığı ve bu sebeple davacının sağlığının bozulduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı ve manevi tazminata hak kazanamadığı, on yedi günlük izin alacağının ise ödendiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile fazla çalışma ve prim alacaklarının davalıdan (işverenden) tahsiline, kıdem tazminatı ile manevi tazminat ve izin alacağı taleplerinin ise reddine karar vermiştir.
Her iki taraf avukatının da Bölge Adliye Mahkemesine (BAM) istinaf başvurusunda bulunması üzerinde istinaf mahkemesi; mobbing iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddinin isabetli olduğu, izin alacağı dava açıldıktan sonra ödenmiş olmakla bu alacak hakkında karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesi gerekirken ret kararı verilmesi hatalı ise de vekalet ücreti ve yargılama giderinin hesaplanmasında alacak kabul edilmiş gibi değerlendirme yapıldığı, davacının prime hak kazandığı ve fazla çalışma hesabının davacının çalışma şekline ve dosya kapsamındaki delillere uygun olduğu gerekçeleriyle tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar vermiştir.
Gerek İş Mahkemesi, gerekse Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilen söz konusu kararlardan da görüleceği üzere, mobbinge uğradığını ispatlayamadığı gerekçesiyle çalışanın iş akdini feshinin haklı nedene dayanmadığı belirtilerek kıdem tazminatı ile manevi tazminat talebi reddedilmiştir.
Esnekleştirilmiş İspat Koşulu – İşçinin Mobbinge Uğradığına Dair Güçlü Olgular Varsa İşçiye Mobbing Uygulamadığını İşveren Kanıtlayacak
Bölge Adliye Mahkemesinin bu kararına karşı, taraf avukatları Yargıtay’a temyiz başvurusunda bulunmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi temyiz görüşmesi sonucunda verdiği 15/12/2021 tarihli kararında, Esnekleştirilmiş İspat Koşuluna yer vermiştir.
Daire söz konusu Kararında;“Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.” ifadelerine yer vermiş, kararın devamında da “Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya (işçiye) psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.” ifadesini kullanmıştır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2021/12218, Karar No. 2021/16601, Tarihi: 15/12/2021)
Normalde şimdiye kadar ki uygulamalarda mobbinge uğradığını iddia eden çalışanın bu iddiasını kendisinin ispatlaması gerekiyorken, Yargıtay’ın bu kararından; çalışanın mobbinge uğradığı yönünde güçlü olgular, emareler olması halinde çalışana mobbing uygulamadığını işverenin ispatlaması gerektiği şeklinde bir sonuç ortaya çıkmaktadır.
Dolayısıyla mevcut uygulamalarda tamamen çalışanlar üzerinde olan mobbingle ilgili ispat yükü, Yargıtay’ın bu önemli kararına göre bazı durumlarda işverene de geçebilecek.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Söz Konusu Kararının Bazı Bölümleri Aşağıda Yer Almaktadır.
“Taraflar arasında; işyerinde davacıya (işçiye) mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve mobbing iddiasına dayalı fesih sebebi ile davacının kıdem tazminatı ile manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, … Mart 2006, s.8).
Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).
Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).
Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332 nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.
Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.
…………
Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
………..
Dosya içeriğine göre; davacının izin alacağının dava açıldıktan sonra işverence ödendiği sabittir. Bu durumda izin alacağı hakkında karar verilmesine yer olmadığı kararı verilerek, davanın açıldığı tarih itibariyle tarafların haklılık durumuna göre vekalet ücreti ve yargılama giderine hükmedilmesi gerekirken anılan alacak hakkında davanın reddine karar verilmesi de isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç :
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/12/2021 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.”