Bu nedenle çalışanların ücret hakları mevzuatla güvence altına alınmıştır. İş Kanununda ücret artışı yani zam konusunda herhangi bir hüküm olmayıp, bu konu işçi – işveren arasındaki anlaşmaya bırakılmış olmakla beraber, iş sözleşmesinde belirtilmemiş olsa, ücret zammı konusunda işçi-işveren arasında herhangi bir anlaşma olmasa bile gider ve masrafların sürekli arttığı, hayat pahalılığının hüküm sürdüğü enflasyonist bir ortamda Yargıtay’a göre işveren işçinin ücretinin enflasyon karşısında erimesini önlemek için işçiye enflasyon zammı yapmak zorundadır.
Ancak bu durumun tam aksine çalışanın ücretine zam yapmak yerine, ücretini düşüren işverenlere de rastlanmaktadır. Bu durum daha çok, işverenin ekonomik sıkıntı içerisinde olması, diğer giderler yanında işçi ücretlerini de ödemekte zorlanması ya da işçinin işten ayrılmaya, işi bırakmaya zorlanması gibi sebeplerden kaynaklanabilmektedir.
Peki işveren işçinin ücretini düşürebilir mi, ücrette indirim yapabilir mi ?
İşçinin çalışma nedeni alacağı ücret olduğundan, bu nedenle çalışanların ücret hakları mevzuatla korunmuştur.
Türkiye’nin de onayladığı ILO’nun 95 sayılı Ücretin Korunması Hakkında Sözleşmesinde konuyla ilgili olarak aşağıdaki maddelere yer verilmiştir.
“MADDE 8
1. Ücretlilerden kesintiler yapılmasına, ancak milli mevzuatın tayin veya bir kollektif mukavelenin yahut bir hakem kararının tesbit ettiği şartlar ve hadler, dahilinde müsaade edilecektir.
2. İşçiler, bu gibi kesintilerinin hangi şartlar ve hadler içinde yapılabileceğinden, yetkili makamın en uygun addedeceği şekilde haberdar edilecektir.
MADDE 9
Bir işçi tarafından, bir işe yerleşmek veya iş muhafaza etmek maksadıyla bir işverene veya onun vekiline veyahut herhangi bir aracıya (mesela işçi toplamakla görevli bir kimseye) doğrudan doğruya veya dolayısıyla bir ödemede bulunulmasını sağlamak için ücretlerden herhangi bir kesinti yapmak yasaktır.”
Aynı şekilde, 4857 sayılı İş Kanunun 22 nci maddesinde işverenin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçinin onayını almadan yapamayacağı belirtilmiş olup, işçi ücretinin düşürülmesi de bu kapsama girmektedir.
İş Kanununun “Ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62 inci maddesinde de; “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” hükmüne yer verilmiştir.
Dolayısıyla söz konusu mevzuat hükümleri gereği işveren tek taraflı bir kararla işçinin ücretini düşüremez, ücretinde indirim yapamaz, hatta yukarıda belirtildiği üzere ücret zammı konusunda herhangi bir sözleşme hükmü veya anlaşma olmasa bile, işçinin ücretini enflasyon oranında artırması yani ücrete enflasyon zammı yapması gerekir.
İşveren tek taraflı olarak işçinin ücretini düşüremez, ancak işçi – işveren aralarında anlaşarak asgari ücretin altında olmamak kaydıyla ücreti düşürebilirler. Buna engel bir durum yoktur. Yalnız burada önemli olan ücretteki indirimi işçinin özgür iradesiyle kabul etmiş olmasıdır, eğer işveren işçiye ücretteki indirimi zorla, tehditle, baskıyla kabul ettirirse, bu durum işçinin onayı olmadan yapılmış bir değişiklik sayılır.
İşverenin işçinin onayını almadan ücretini düşürmesi veya bu konuda işçinin onayını alsa, sözleşme imzalatsa bile bunu zorla, tehdit veya baskıyla yapmış olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmış olması halinde, bu durum çalışma şartlarında işçinin onayı olmadan yapılmış esaslı değişiklik kapsamına girer ve işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı verir.
Eğer işveren maddi/ekonomik olarak zor durumdaysa, giderleri, işçi ücretlerini ödemekte zorlanıyorsa, bu nedenle işçi ücretlerini düşürme zorunluluğu doğduysa, buna karşılık işçi ücretinin düşürülmesini kabul etmiyorsa işveren iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Bu durumda işçiye hak ettiği tazminatları ödemesi gerekir tabi.
Ücretten indirim yapılması, ücretin düşürülmesi konusunda Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri tarafından verilmiş bazı kararların ilgili kısımları aşağıda yer almaktadır.
T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.02.2021 Tarihli Kararı (Esas No. 2020/6849, Karar No. 2021/4195)
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının fesih tarihinde aldığı ücretin miktarı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.
Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.
İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.
Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir iş sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişiklikler geçerli değildir.